http://zyg75.t.sohu.com/1•以理论创新来引导实践,而不是被动地等实践中产生了创新再来改进理论,是管理理论研究者的至高境界,也是理论研究的最大魅力。http://zyg75.t.sohu.com/2•问:什么样的分配方案是更好的?1、激励约束相结合(1分)2、短长期效果并具(1分)3、多方利益兼顾(1分)4、形成激励与约束的系统效应(1分)http://zyg75.t.sohu.com/3•下面,请各位严格按照前述“四分评价法”,积极进行自己的头脑风暴吧,这最重要的几步千万不要按照自己的知识库存想当然跨越哦!http://zyg75.t.sohu.com/41、按职位或技能的等级来分;22、按当年的指定业绩来分;、按当年的指定业绩来分;3、按工作以来指定的总业绩分;4、按工作以来指定的加权平均业绩分;5、按近N年指定的总业绩来分;6、按近N年指定的加权平均业绩分;http://zyg75.t.sohu.com/57、结构工资制:切块分若干块蛋糕分配(本处工资指广义)(有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、业绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等,各分块再选按各不同的单一分配标准进行分配,方法如前1-6各方案)8、传统分配方案的一代创新方案适用于职位工资、技能工资与股权。6技能等级不同绩效水平的小时工资率(元/小时)差一般好1级电工2级电工3级电工4级电工5级电工5.255.505.705.956.205.756.006.306.606.856.256.727.257.758.25技术水平绩效矩阵技术水平绩效矩阵http://zyg75.t.sohu.com/799、切块分左右两块蛋糕分配、切块分左右两块蛋糕分配比如,左边用N-1年指定加权平均业绩分,右边用当年指定加权业绩分。•1)不结合岗位的传统创新的方法有短期激励和约束效果,也有长期效应。因为当年业绩自次年始也要参与左边分配,有效期是N-1年(或期)。http://zyg75.t.sohu.com/82)的传统创新方法http://zyg75.t.sohu.com/9在传统职位或技能等级工资体系的框架下,通过引进业绩因素实施改良,并做切块分配以达到更综合的实施效果:•在岗津贴:按近N年累计或平均业绩的考核情况确定等级,每年动态调整。•业绩津贴:与当期业绩考核挂钩,工作量全部完成足额计发,否则按完成比例和不同项目种类的权重进行加权折算计发。http://zyg75.t.sohu.com/103)用创新的方法Rn′动态分配比例=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/ΣPn)×rhttp://zyg75.t.sohu.com/11该方法在决定分配上有两个分配要素要同时具备:1、个人业绩因素(本期发生额)2、人力资本价值A.由岗位和任职所决定的初始价值;B.岗位和任职变化所新增的...
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